hr招聘时，如何规避潜在的招聘风险？

疫情给求职者以及企业带来了更多的不确定性，企业的岗位需求也在逐渐下降，所以更多的职场人选择稳中求胜，也让求职者在逐渐的减少。

但对于一个专业从事招聘管理工作的HR来说，要顺应当下趋势，在优化与调整中找到企业新的立足点，人才是企业不断创新发展下去的根本，所以HR还是需要通过每天在各个招聘平台发布职位、筛选简历、跟候选人沟通线上面试。

在招聘过程中，hr不仅要完成岗位发布、简历筛选、面试等工作，还需要对应聘者的资质进行把关。 因为候选人的资格背后可能存在许多潜在的风险。 如果不及时发现这些风险，在候选人被录用后才发现，这可能造成人力资源部门招聘时间以及人工成本的浪费，还有可能对公司产生其他负面影响。

下面就跟大家一起来聊聊，在招聘过程中存在哪些可避免的潜在风险～

01学历造假

学历已经成为了大部分企业招聘中的首道门槛，但并不是所有人都具备，所以会有一些候选人通过伪造学历获得更好的职位以及更好的薪酬待遇，但是，学历造假是一件非常严重的事情，毕竟诚信是一个人最基本的原则，而且学历造假对那些通过努力换来学历的候选人是不公平的。

在求职时，能力和学历都是缺一不可的，学历是进入公司的敲门砖，而能力才是立足于公司的根本。学历不行，可以通过后天的努力来改变现状，而不是通过造假欺骗他人，这样既丢了诚信，还会给自己带来法律风险。

02履历造假

在候选人的入职甄选过程中，工作履历的核查至关重要。与学历造假相比，工作履历才可谓是造假的“重灾区”!

工作履历是指候选人过去的工作经历情况，候选人工作履历中虚假、扭曲、遗漏和夸大事实的行为，常见的造假方式有工作时间造假、任职岗位造假，入离职时间等等，通过以上内容将工作履历过分“美化”，致使企业做出错误的录用决策，造成人力资源招聘效率的降低和成本的浪费，让企业发展面临巨大的经济损失等不可控风险。

03项目经验造假

有很多岗位会通过候选人的过往的项目经验来评估候选人的实际能力，但是有些人会把自己参与的项目说成是自己主导过的项目或者把一些工作成果进行夸大，对于这类型造假一般在简历上面比较难发现，但是当候选人入职以后发现并不能胜任此工作，HR将需要花费大量的时间去跟候选人沟通胜任力的问题，调岗？辞退？都将花费HR大量时间，同时还损失了公司的用工成本。

04商业利益冲突

在市面上遇到过不少的造假者盗取企业资源谋取私利的行为，所以对于核心岗位的候选人进行商业利益冲突风险调查还是很有必要的。

商业利益冲突是指候选人担任了除其简历上所提到的公司之外的职务，比如担任了某家公司的法人、股东和高管的记录。大部分企业都是不允许候选人存在这样的行为的。因为已经发生过太多起员工在外开办公司同时入职企业后利用职务之便谋取私利的案例。一旦发生这样的事情，企业需要花费大量的时间和精力去收集作为商业利益冲突劳动诉讼的佐证，如果数据被泄露或者被利用，会对企业造成巨大的负面影响。

05社会不良记录

不良记录包括：曾经有过刑事负面案件、存在不良涉诉记录、行业违规记录、可能是失信被执行人等等。一旦候选人隐瞒个人不良记录，HR未在候选人入职前及时发现，会给组织和他人带来潜在风险隐患。同时一旦问题发生，HR都是背锅的那一个。

企业如何防范“应聘风险”？

1、审查应聘者身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实

2、审查应聘者是否有潜在疾病、身体缺陷等

3、审查应聘者是否达到了法定就业年龄

4、审查应聘者是否与其他企业签订有未到期的劳动合同或承担竞业限制义务

5、保存好招用劳动者时的书面材料

6、能把背调做好的HR，都是最机灵的潜力股～

近年来，招聘中遇到简历过分美化的情况越来越多，为企业埋下很大的用工隐患。

所以，背景调查已经成为了招聘流程的一个必不可少的重要环节。

入职前的背景调查，不仅可以减少招聘风险，节省成本，还可以帮助筛出有虚假信息的候选人，从而提高招聘的有效性。

防范雇佣风险，企业应该将用人标准从“通过面试后录用”逐渐变成“通过背调后录用”。