背景调查做得好，HR们没烦恼！

要说HR的烦恼，可就太多了：

每天冥思苦想，怎么写职位JD才能吸引更多的求职者；

好不容易有人“上门提亲”，打个电话邀个约却被求职者无情地放了鸽子；

大海捞针好几天，找到一个愿意来面试的求职者，却发现不怎么合适；

找了一个月终于找到“理想对象”，却在候选人入职后发现他这也不行，那也不行；

候选人不行就要培养啊，辛辛苦苦把他培养成“可用之材”，又被别的公司挖走了……

前两个问题涉及到HR的话术问题，需要HR多多练习写职位JD和进行电话邀约的技巧；第三个问题是普遍存在的，总要经历许多不合适的员工，才能最终换来一个合适的员工；但是后面两个问题，完全是可以通过一个手段来避免的，这个有效手段就是“背景调查”。

01

你发现了一份完美简历，急急忙忙打电话约面试，在面试的过程中候选人的回答无懈可击，你便坚定地认为“这就是命中注定的那个人”。殊不知，他的简历就如同“注水猪肉”一般，一拧全是水，干货没多少；你也不知道，他为了准备面试，看了多少攻略，编了多少遍答案。

02

你找到一个候选人，他什么都合适：技术过硬，有管理经验，业绩优秀……你向领导申请，花了大价钱把他请来，花了很长时间带他了解公司，了解职位，进行培训，但是一转眼他就跑到了竞争对手那里。原来，他之前有特别频繁的跳槽经历，但在简历上更改了就职和离职时间，你一时不察，造成了这样的后果。

这两个问题在招聘中和人员管理上是非常常见的，都既浪费了时间，又浪费了资源，给公司带来不少麻烦和损失。而这些，如果HR在之前做了背景调查，是可以在很大程度上避免的。简历造假问题，一查便知；稳定性问题，一沟通前单位也了解了。

倒不是说做了背景调查就一定能避免这些问题发生，而是降低风险，尽量为企业节省成本。

所以，背景调查不应该是个选择题，可有可无，而应该是道必答题，去研究该如何做才能做得到位。

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