招聘需要HR练就一双火眼金睛！

做招聘一定要“吃”透候选人。那何谓“吃”透候选人呢？我想主要体现在两个方面：一是在较短的时间内抓住候选人的核心特质，且偏差率较低；另一个就是招聘进来的候选人存活率高、成材率也高。“一低两高”就是招聘HR的功力之所在。参禅有三境界 “看山是山，看山不是山，看山还是山”，招聘HR成仙也有必经的几个阶段“他说啥我信啥-他说啥我也不能信-他说啥我也不是不能信”。兼听则明，偏信则暗。一定级别以上的候选人都需要背调，有时候HR觉得自己雾里看花看不透时，哪怕候选人的级别尚未达到需要做背调的要求，HR也会做背调。

背景调查的时机主要是在邀约前和面试流程结束后。邀约前背调主要是针对高端岗位，避免出现候选人通过面试流程但最后因背调出问题而不了了之的情况。日常招聘用的相对比较少则是性价比太低，HR更倾向于线下接触来形成自己的判断而不是通过道听途说就对一个人下定义。通常做法是面试流程结束后，在征求候选人同意的前提下对其进行背景调查（通常不包含当前所任职的公司）。极少数同理心不足的或不够专业的HR也会对候选人当前任职的公司进行背调，尽管他也许还未正式提出离职。HR应拒绝这种百害而无一利的败口碑行为。

背景调查的调查内容主要分为四大类：身份验证、过往履历、公检法记录、金融风险。身份验证主要是HR对候选人提供的身份证信息（公民身份、年龄）、学历学位证书、学历认证材料进行核实。国内学历查询是上学信网，HR无须注册，零散查询即可。国外学历验证是上国（境）外学历学位认证系统。过往履历主要核实每一份工作的时间线、工作内容、过往工作表现鉴定、额外工作表现鉴定、离职时的title、离职原因、工作中的沟通风格。值得注意的是，银行流水不仅仅是定薪基础，更是有效度极高的在职证明之一。可以通过同行HR群、员工花名册、猎头等多种方式来了解该部分信息。公检法记录主要是核实候选人是否有负面社会安全记录、法院民事诉讼记录查询、法院民事失信记录查询。金融风险主要是个人工商信息记录查询、金融风险记录查询。公检法记录和金融风险核查主要是针对一定级别以上的候选人，通过第三方来完成，我用过的第三方机构是悟空背调。

如果是根据候选人提供的联系方式来做背调，那这个背调就只是例行动作，没有任何效果。当用其他方式去背调时，就可以发现很多有趣的事情了。比如工资出入太大、工作职务乱升级、职业操守有问题……等等。