背景调查到底该怎么做？3大方法帮你判断要不要给候选人发offer

关于背景调查，一位朋友Helen说，她的一位下属因为胜任不了工作被公司辞退了，但在做背景调查之前，Helen的那位被公司辞退的下属不断给Helen打电话提醒她，不要说自己被公司辞退的，要说因为合同到期而离职的。
还有一位公司的HR负责人说，他发现一个问题，凡是猎头提供的背景调查一般都不作为他们对人选是否录用的参考，而是像刚才那位HR说的一样，都是采取第三方合作和自己公司人员调查为主要参考依据。

1、先经过候选人同意并签订背景调查授权书后，才能开始真正的背景调查。如果候选人在职的话，在职公司是绝对禁止做背景调查的。
2、尽量不要采用候选人自身提供的联系人做背景调查，这样不科学。别忘了，凡是候选人提供的背景调查联系人，要不是关系非常好，要不就是打过招呼。这样的背景调查肯定不能做到客观、公正。
3、在做候选人背景调查时，如发现两种极端回答，必须对两种极端回答做详细的甄选。到底是哪两种极端呢？
一种是全部说候选人好话，另一种全部说候选人坏话。这两种都是极端做法，一定要引起调查人员的注意，千万不要因为有人说好话或有人说坏话就让你举棋不定。
正是这两个极端的说法，引起我们的注意并展开详细的了解。通过走访和了解，发现被调查的高管人品和能力都不错。但为什么会出现有人说的特别差呢？通过调查和采集证据发现，挖的这位高管开除过一位吃供应商回扣的下属。被开除的人，正是做背景调查的第一个人。

在背景调查时，你会发现一些人，为了应付背景调查，开始给身边的很多人打招呼，说如果碰到有人做背景调查时，好话多说，坏事不说。为什么要这么做呢？这些人错误地认为，只要入职，职业发展就安全了。
很多人会说，企业做背景调查是对应聘者的不信任。我想说，错了。正是对应聘者的信任才做背景调查，这样才能让优秀者更优秀，同时把一些因为背景有污点，必须因为吃回扣、贪污或其他原因被公司开除的人排除在公司之外。
背景调查是一把双刃剑，利用好了，就能帮助公司引进优秀人才；如果被人利用了，你的招聘效果就会大打折扣。背景调查就是一个过滤器，把优秀的人留下，把职场小丑过滤掉。