HR招聘，如何应用背景调查的结果？

   背景调查虽然是企业的防火墙，但是我们还是要合理的运用背景调查的结果。背调的这个结果怎么用，HR调查出来这个人不合格的，或者与我们当时面试获得信息不一致，是不是就不用他了？怎么处理这个结果？给大家的建议有三点：第一个是为我所用，第二个是辩证地看，第三个是综合地用。

（1）什么叫为我所用？

首先尽量不要让参与背调的人进行评价，他们只要描述客观事实就好了。什么叫描述客观事实？比如说绩效考核今年就是A等，这就是事实，描述绩效很高在公司很好，这个就是他的评价，HR要事实不要感受和评价。如果发现他真有一些差异，不要像如获至宝一样，可算查出问题了，你要想这里面是不是有一些误会，首先抱着信任的态度，在信任的基础上去质疑。

（2）第二个是辩证地看

对于背调的结果，也只是一个参考的资料，HR是否录用还是要根据公司岗位的具体要求来分析决定。举一个例子，招了一个供应链的总监做背调，反馈不太理想，他的上级和同事都说这个人不是很好相处，后来就了解他在德国的公司做，很讲究原则，所谓的不好相处就是他原则性非常强，在分析之后，我们就觉得恰恰这个岗位需要一个原则性强的人，所以义无反顾决定用这个人，用了这个人之后，在短期内就跟我们的供应商把付款周期延长了30天，一下节省了100多万的费用，马上就体现了价值。

（3）最后一个是综合运用

比如重大的诚信问题一票否决，但是有些东西是没有对错的，只是说他的性格就是这样，这时候我们更多的要依据前面的面试测评等等，去综合考虑判断到底适合不适合这个岗位，这叫综合运用。