员工的背景调查应把握好的四个要素

1.何时开始调查
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，HR对他们介绍的资料已经熟悉，此时做背调，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司进退两难。

2.向谁调查
一定要选择有效推荐人进行调查。哪些是有效推荐人呢？直接推荐人与间接推荐人。直接推荐人包括候选人原公司的上级、同事、下属及客户；间接推荐人就是那些在行业里和候选人有接触的其他人。切忌询问家属朋友，因为他们既不了解候选人的工作状态，又只会为候选人“锦上添花”说些好话，对背景调查毫无帮助。
3.如何设计调查内容
背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免因延误上岗时间而使用人单位人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往被几家公司争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性；二是与职位要求相关的工作经验、技能和业绩。

4.调查工作如何取得应聘人员的谅解与配合
如今就业市场复杂，很多求职者对企业的背景调查其实是可以理解的。用人单位只需要记住，在调查之前一定要征得求职者同意，这样不仅是对求职者的尊重，也是法律上的要求。如果该求职者拒绝做背景调查，也可以反映出他可能存在一些问题，企业就要注意他信息的真实性了。