在做背调的时，如何确定关键问题？

当我们对候选人以往的履历和应聘要求有了一定了解后，我们就能根据用人部门的关注点、面试中出现的疑惑点、过往胜任力的关键之处、候选人的职业背景等来确定我们访谈时的关键问题，做一个check list，将问题罗列出来，而设计的问题之间要有逻辑性，能相互呼应。在设计问题的时候可以参考以下做法：
第一，要问合适的问题 ，根据证明人与候选人的关系，提出合适的问题，比如，证明人是候选人的下属，如果我们问证明人是如何看待候选人的工作情况，就显得不妥，一般来说，下属对上司的的工作任务并没有太多的了解，更多的是从旁观察得知的，因此这个问题在下属看来是不够全面和客观的。

第二，多问数字少问感觉 ，证明人的感觉多是主观印象，将问题作一个具体量化，数字更具有说服力，得到的回答更客观公正，比如，询问候选人的工作成绩，有两种回答，"他在公司实行新的人事政策，使缺勤率和人员调整率分别降低了27%和24%"与"他在实行新的人事政策从而提高了员工士气。"相比，前一句回答更具说服力。
第三，聚焦到具体事例中 ，在整个访谈中，不能只是泛泛而谈，单纯的评价对判断候选人的能力素质没有多大用处，我们要在访谈中聚焦到具体事例中，比如，我们可以在他们参与的项目中去求证，这个项目的背景和条件是什么，项目的目标以及完成情况是怎样的，如何进行项目工作，等等。另外，可以采用封闭式提问去求证，以便更快做出判断。