只凭一人之口就否定优秀的候选人，是HR背景调查最大的败笔

背景调查是一项非常严肃的工作，有时会直接决定企业的人才引进结果。但很多企业在背景调查时选择了错误的策略，仅从一个人口中了解其对候选人的评价，据此决定是否录用该候选人。
这种自认为对的错误思想，不仅仅给公司人才引进造成损失，也极容易给人才贴上有偏见的标签，这种工作思路是极其坑人坑己的。
背景调查的目的，是通过与候选人共事过的人员来了解真实评价，而决不是只凭一人之口，就简单判断候选人是否被录用。
真正有修养的人，都不会对别人乱评价、不会杠精，也不会“乱人因果”，他们会懂得嘴上留德；而那些格局小、没有见识的人，恰恰乐于用嘴投票，喜欢在言语上战胜别人，更倾向于对不懂、看不明白的事情乱评价。所以，建议远离这些没有修为的人，在做候选人背景调查时，一定要客观、真实，决不能只听一个人的评价，就决定是否录用候选人。

背景调查时，到底该向哪些人了解情况呢？根据我们的经验来判断，背景调查是对高层或核心人员进行职场履行真实情况的核查，一定要做到：
1、向候选人的直接领导进行咨询；
2、向候选人所在公司的HR负责人进行咨询；
3、向候选人所在公司的高层进行咨询；
4、向候选人所在公司的平级同事进行咨询。
多方位咨询之后，才可能做出客观有效的综合评价，候选人的优缺点也会详尽体现出来。这个过程中会遇到一种特殊情形，如果所调查的人员口径全部一致，那么无论说好或不好，都请不要急于录用。或许候选人有问题，或许背景调查的人员选取有问题，还是要谨慎行事。看到这你可能已经被老王搞糊涂，到底该录用哪些候选人呢？老王认为，任何人都不会十全十美，都会有好、有坏的评价。企业要根据实际情况来录用候选人，若候选人职业道德和人品上没有问题、情商合格，能力又恰好符合职位需要，即可大胆录用。

很多公司因资源匮乏，找不到高层的资源或电话，只能选择向候选人前公司的基础人员来了解其背景，或乱打公司电话盲目询问。这样的过程，严格来说是称不上背景调查的，只能说在了解候选人在其同事心目中的位置。
真正的背景调查，需要详尽而走心，这是决定公司人才引进和雇主品牌的大事情。
公司在做新人背景调查时，要么去委托靠谱的第三方公司调查，要么由公司高层亲自完成，千万不能找没有判断力的基础员工来调查公司未来高层人员的背景，这样不符合常识，也会拉低公司的水准，降低公司的品牌。
所以，在做背景调查时，决不能从一个人口中得到对候选人的评价，就武断做出是否录用候选人的决定。来源：网络