求职、离职两重准备，顺利通过背景调查

    我们在求职的过程当中，公司首先看候选人的个人能力与应聘岗位是否匹配，即我们的硬实力是否达标，比如毕业院校、所学专业、工作背景、具备的工作技能等，这些是硬通货，这一步符合了才有下面继续走流程的可能。在大家硬实力相差不大的情况下，企业就会横向对比候选人之间的软实力，在其中挑选与公司调性更符合的人，这个时候背景调查就变得尤为重要了。

我们要如何做能帮助自己更顺利的通过背景调查呢。
1.求职时，实事求是，适当包装可以，但要主动拒绝“晕轮效应”，运用STAR法则制作一份叫好又叫座的简历。
我们在求职时，有个普遍的心态是，会竭尽所能的把自己“最好的一面”展现给求职公司，这展示了心理学上著名的“晕轮效应”。
晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克在20世纪20年代时提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。运用逆向思维，通俗点理解就是在找工作的时候，要想给对方留下好印象，想要提高身价，就要给对方表现出自己最好的一面。这很好的解释了为什么我在写简历时或者面试时会不自主的就掉进过分夸自己的坑。
现在市面上有很多机构教你如何包装自己的简历，如何第一时间吸引HR的注意，争取到面试机会。甚至可以亲自操刀，帮你给简历“整容”，可一番调整下来，凤姐整成了Baby，那已经不是你了，这里一定要注意“度”，当你面试通过，进入到背景调查环节，这份包装过的简历很可能就变成了双刃剑：前面帮助你获得面试机会，后面也可能因为背景调查失去录用机会。飞得有多高，摔得就有多重。
所以简历的包装一定要适度，最关键的地方不要做美化。我们可以用“STAR分析+趋利避害”法来给自己准备一份“叫好又叫座”的简历。
S是situation场景，T是task任务，行为是A-action，R-result是结果。在做工作经历描述的时候围绕这个主线来走，比如你在阐述一项项目经历的时候，这个项目是在什么情形下开始的（S），你在这个项目中承担了什么任务（T），做了哪些工作（A），取得了什么成绩（R），同时再深一步，做个项目复盘，从这份经历中你的最大收获是什么，如果是成功的项目你的收获是什么，如果项目没成功，趋利避害换一个思路，你又获得了什么，这样一来，可以保证我们在写简历的时候不会跑偏，同时把自己最优质的一面做了展示。
在面试阶段，如果HR对简历上内容有异议提出时，比如你的工作经历有了空窗期，千万不要为了工作延续简历好看，把这段时间强加到别的工作经历中。你可以选择给HR一个合理的解释，比如你在学习，你与其他朋友合作了一个短期项目，家里有事情需要处理等，一般都可以得到理解，好过背景调查时被贴上工作时间不相符的结论。
简历是一块敲门砖，简历包装是必要的，但我们优化简历的最大价值，是用文字塑造一个好的人物形象和故事，HR在打开简历的时候，那几分钟之间一个灵动鲜活的人物跃然纸上，让他有与我们进一步深入了解的兴趣。

2.离职时尽量掌握原则，做好交接细节，好聚好散，选择与老东家和平分手。
离职最能显示一个人的格局与情商，是否真正的尽职尽责，你的职业化，专业化在这一刻是最真实的表现了。
决定要离职，按照规定提前书面告知公司；
遇到公司挽留表示感谢，感谢公司给自己提供的机会，感谢领导的照顾与指导；
将离职工作交接表尽量做细，工作流程，工作中的对接人，让你的后任能尽快上手工作，降低公司培训新人的时间成本；
与公司产生分歧，控制好情绪，切忌冲动、死磕、钻牛角尖，将自己的诉求阐述清楚，与公司的处理意见找到链接点，达成一致意见，协商解决，好聚好散。
3.在岗即敬业，站好最后一班岗。
也许你会说，我已经提了辞职了，最重要的是我拿到了大厂Offer,这里还要栓上我一个月，真巴不得马上离开，去痛快玩一场，去新公司报到，我按时打卡上下班就可以了，不要要求那么高。你看前面强哥的经历给我做了一个很好的负面示范，一些公司是会在你入职以后再进行最近一份工作的背景调查，如果反馈回来的信息是“磨洋工”，那么结果就可想而知了，虽然进了公司，试用期考核不能通过也是很悲催的呀。给自己立个好的人设，不香吗？
一个好的“人设”，就是你不同于他人的鲜明特征，能够让他人对你形成一个快速的初步印象，并在未来的社交行为中，不断加深强化。老东家能站好最后一班岗，这种品质大概率会得到延续，新东家会认为你是值得托付工作的人。孰轻孰重不言而喻啦。来源：网络