员工隐瞒不良记录，背景调查如何规避个人风险

在招聘的过程中，企业与候选人之间往往会存在信息不对称的问题，基于这种现象，对于核心敏感岗位或者中高层管理岗位，在候选人正式入职之前，企业都会开展背景调查，通常核实他们是否有前科、是否有拘留记录、是否有涉毒记录等方面。一旦候选人隐瞒个人不良记录，将会被重新考虑是否录用，以规避其对于组织和他人的潜在风险隐患。
非公开信息不对称，成为背调“拦路虎”？
在面试过程中，候选人可能存在刻意标榜、隐瞒的行为从而导致信息的不对称，那么，对于一个看起来很不错的候选人，最终是否录用便成为面试官在接收不完全信息后的感官博弈。如果企业仅仅是根据候选人提供的简历、学历复印件以及面谈结果等去评估和定义候选人的岗位胜任力，那么，在录用后便需要通过长时间的磨合之后才能确定其可被信任。当然，一部分的企业也会选择在聘用前开展自主的背景调查，但背景调查的维度往往侧重于个人履历、教育背景、专业资格等方面，而个人风险的核实通常容易被忽略。这是因为：一方面，在背景调查过程中，由于很多HR不具备背景调查的专业能力，不清楚一套标准的背景调查流程所应包含的维度；另一方面，即使HR有意识的开展全面的背景调查，个人风险所包含的“前科、吸毒、公安负面”等被列为公安查询系统里的非公开信息，也让他们的核实工作变得很有难度，不少HR表示十分“头疼”。

失信行为不严查，延续失信恶习
2017年，李某通过层层选拔，入职北京某保险公司成为营销团队总监。转正后一个月，该保险公司发现李某提交中介业务报告与实际有出入，并收到多个客户举报，指李某存在虚报中介业务费用。于是公司开始对李某进行在职调查，在查询个人信用报告时发现其负面信息，其中包括李某三年前收到保险行业组织的惩戒信息，违反了《保险公司中介业务违法行为处罚办法》。保险公司虽辞掉了李某，但是对公司的形象和客户损失，却是不可估量。
入职信息不核实，引起诉讼纠纷
吴某于2015年入职某物业服务有限公司，在填写应聘人员登记表时，其中的“有无刑事记录”一栏，吴某填写为无刑事记录，同时承诺资料填写如有虚假成分，原意承担责任并接受劳动关系的解除。但其后公司了解到吴某有刑事处罚，以及提供虚假个人信息，与吴某解除劳动关系。吴某以公司无提前告知便辞退，遂诉至法院要求判公司支付赔偿金13000元。通过审判，法院驳回吴某诉讼，但公司也因招聘失误造成了成本损失。

招聘保安不调查，辞退要求补偿金
保安是一个常见的岗位，在录用时不调查，也会遇上大麻烦。柳州某物业公司，一保安员员工入职一年，经调查发现曾有吸毒并强制隔离解毒等不良记录。一方面，该物业公司违反了《保安服务管理条例》中“曾被强制隔离解毒不得担任保安员”的规定。另一方面，在辞退时，该员工反而要求公司支付经济补偿金。
刻意隐瞒个人风险，仅仅是为获取职位？
以上几个案例值得深思，通常，存在个人风险的求职者在面试时，是为了重新获得职位，所以他们会利用个人不良记录为非公开信息的特点，刻意隐瞒面试官。如果说，候选人仅仅是为了获取职位，在后续的工作中能够改过自新，那倒不会给企业造成直接的损失。但是，往往也有一部分存在个人风险的候选人，譬如：有前科的，又明知故犯；有涉毒的，又重蹈覆辙；有负面行为的，又老调重弹，这不仅让个人职业生涯陷入死循环，更是让企业时刻面临巨大的潜在风险。
在此，要强调的是，进行个人风险核实，并不代表企业带有“前科歧视”或“就业歧视”，而是为了合理的评估候选人未来的个人道德诚信情况。

       在当前求职信用不佳的环境下，背景调查作为招聘工作的一个重要环节，应该得到重视。当所有企业或者单位都要求对求职者进行背景调查，就如同织了一张职业信用的过滤网，对个别无视信用的职场人员可以起到巨大的震慑作用，能够从根本上规范求职信用，重塑职场环境。